办公室里总有些小团体，几个人坐一块儿，聊得热火朝天，别人一靠近就闭嘴。时间一长，工作配合不上，信息不透明，项目推进慢，领导夹在中间也头疼。
别等出事才管，日常就得盯细节
比如开会时，总有两三个人同时发言替对方说话，或者对其他同事的意见集体沉默。这种默契过头了，就是问题。还有人发邮件只抄送固定几个人，重要通知绕开其他人，这已经不是关系好，而是信息垄断。
发现苗头就得干预。可以调整座位，把不同‘圈子’的人混着坐。项目分组也别按熟人搭配，硬性打散原有组合。有人抗议‘配合不顺’，那就问：为什么换个搭档就不顺？是不是平时合作面太窄？
制度上堵漏洞，让利益绑定更广
绩效考核如果只看个人产出，大家自然抱团自保。改成项目制评分，每个人的成绩和跨组同事挂钩。比如市场部和产品部联合打分，技术支援和客服共同评优。谁再搞小圈子，影响的是自己奖金。
另外，晋升提名开放自荐和互荐，不局限于直属上级推荐。让更多人有机会被看见，减少‘山头’说了算的情况。
公开透明是最有效的消毒剂
资源分配、调岗安排、奖金方案，全部书面公示理由。哪怕有人不服，也得按规则来。私下许诺、暗箱操作最容易催生依附关系。一旦大家觉得‘靠关系’比‘靠本事’有用，派系就压不下去了。
有个团队曾经两个小组抢同一个项目，各自拉人站队。负责人干脆把两个方案都贴出来，组织全员匿名投票，再结合数据评估。最后胜出的不是背后动作多的，而是材料准备扎实的。这一回之后，私下串联的人少了，花时间打磨方案的人多了。
管理派系，不是要消灭人际关系，而是防止关系凌驾于规则之上。人情归人情，工作归工作，界限清楚了，团队才不会变‘江湖’。